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年终奖不是留人办法,HR应多想其他方式留在人才

2011-12-15 三矛资讯
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 企业应该怎么样留人,对于HR来说招聘是一件最头疼的事情。而造成招聘难的一个问题就是。企业人才流失过于严重,从而造成了招聘计划的扩大。计划数额过大又造成了HR招聘难度过大,保量难保质。不保质又会造成员工流失过大。

近来,在HR行业内流传这样一句话:生于培训,死于招聘。似乎无论是大企业还是小企业,招聘难已成为不争的事实。关于招聘难的原因,众说纷纭,企业的HR们也心知肚明。在深知无法改变外部大环境时,一些HR从业者也开始在反思企业本身的原因,比如企业如何留人?为何留不住人?是绩效考核制度不合理,还是激励制度存在不足?

有家企业的HR在网上晒员工流失率,其一年的招聘计划是1000人,到年底统计流失人数居然达1200人。目前员工流失率高已经成为不少企业的常态,对此,您有何看法?

       企业员工的高流失率现象是分行业分企业分员工层次的。例如一些劳动密集型企业,本身对员工的要求不是很高,员工的要求也较为简单,哪家工资高就会去哪家。这就造成了企业员工的流动性较大。但对于一些研发型企业或是企业中的一些关键员工、中高层管理人员而言,他们对企业的要求会相对较高、较多,选择一份工作也会慎重许多,例如他会考虑企业文化、职业发展空间、行业发展前景等。因此,流动相对不会那么频繁。

的确,近两年来,企业招聘较之前难了许多。要解决这个难题,我个人认为企业在开展招聘前首先要考虑的是企业到底需要什么样的人才,是需要二流还是三流,这点很重要。若企业刚起步,待遇及福利等各方面都不是很好,即便招进了一流的人才,也不见得留得住。因此,企业在招聘时一定要先分析岗位、企业现状,并结合此考虑需要什么性格、什么学历的人才,彼此权衡,对于企业后期留人能起到一个基础作用。

关于企业留不住人才的原因,是存在一些共性的。首先是目前很多企业尤其是一些发展型企业对自身的发展方向都不是很清晰,远景也较为模糊,更别提对员工有任何的职业发展规划了。因此,这些企业往往就会给员工一种不安全感,员工对自己的定位不清晰,对未来的规划也不确定,并失去对企业发展的信心。他们会产生一种想法,即“你企业的发展跟我个人的发展有何关系呢”?

其次是企业领导的风格和能力也是留不住人才很重要的原因之一。现在不少企业领导者意识到管理的重要性,但在整体上,他们的管理水平还没有跟上企业的发展速度。有些管理者是因市场机遇或其他发展条件,从基层员工升上来的,所以,虽然他们目前是管理者,但他们的管理能力与其实际的位置并不匹配,这就导致他们的管理风格喜欢单打独斗,不懂得如何去引导和影响他们的下属,从而在一定程度上导致了人才的流失。

为了留住人才,企业出台的措施也是五花八门。现在正值一年的年终,很多HR认为年终也是企业留人较好的时机,因为企业可以通过年终奖等来留住企业的一些关键性员工。对此,您如何看?

       在留人上,我觉得年终奖的作用并没有那么大。在很多企业里,年终奖是事先规定好的。企业会根据自己的经营状况,事先告知员工会拿出多少比例作为员工的奖励。即员工完成了公司规定的工作任务或是超额完成,公司就会额外奖励员工。

        事实上,要真正留住人,无论企业怎么设置年终奖,其激励作用都很小,关键是企业的薪酬制度是否能体现员工的价值。我觉得目前很多企业在薪酬价值上是模糊不清的,它包括整体的薪酬机制、激励机制等。年终奖不应该是员工收入的大部分,它所能起的激励作用也很有限,合理的薪酬制度才是激励员工的最主要方式。

若企业在设置薪酬时将员工日常的薪酬设置得较低,而将员工的期盼都放在年终奖上,这种激励的作用只会是一时的。它所起得激励作用最多也只是在当时给员工提供一种满足感,一旦过了这段时间,员工的生活又恢复到了常态,其激励作用就会荡然无存。以我了解的企业为例,有些企业在设计薪酬时,将年终奖的比例设置得很高,甚至高达40%-50%,这样往往无法在平时激励员工。所以,要想真正有效发挥年终奖的激励作用,应该将这种“奖励”平均分配,提高员工平时的薪酬水平。到了年终时再依据不同的职位给予不同的奖励,以体现不同的价值。

        因此HR费尽心思设定年终奖希望通过年终奖留住人只是一个短期策略,没有办法良好的保证员工能够留在企业。想离职或者跳槽的员工可能会因为年终奖而选择过一段时间再行离职。

       

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